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Retour sur le meetup — Culture et croissance

Le 17 avril 2019, par Gabrielle de Perthuis

Cet article a été initialement publié sur Medium le 26 juillet 2018.

Le mois dernier, nous avons réuni 4 stars des RH dans nos tout nouveaux bureaux pour échanger autour d’un sujet qui nous est cher : la culture d’une entreprise dans un contexte de croissance.

Nous avons eu la chance d’avoir autour de la table :

- Sarah Ben Allel, HR Manager @Qonto

- Justine Debourge, Office Manager @My Little Paris

- Kevin Bourgeois, Founder & CEO @Supermood

- Franchic Babron, Coach de dirigeants, Directeur Général @Axile

Si vous voulez (re)voir le meetup :

On connaît tous la chronologie des success stories des startups qui grandissent très vite : levées de fonds, explosion du nombre de clients, passage de quelques fondateurs à des milliers de collaborateurs, changement de bureaux…

L’hypercroissance confronte les fondateurs à de nouveaux défis : préserver la culture qu’ils ont construite, la maintenir malgré la croissance, l’inculquer aux nouveaux arrivants.

Et ces défis sont rapidement à partager avec d’autres collaborateurs : managers, fonctions RH, Office and Happiness managers

  • Comment “scaler” l’identité culturelle d’une startup ?
  • Comment maintenir l’ADN d’une entreprise en hypercroissance ?
  • Comment impliquer les collaborateurs et les associer à cette culture encore en construction ?

Définir sa culture

“La culture est la personnalité d’une organisation” 

 Franchic Babron

La culture d’une entreprise est la façon dont l’organisation se représente en interne et en externe, mais aussi toutes les croyances qu’elle porte et qui se traduisent dans les comportements.

Dans les organisations en début de cycle (et les startups), on a souvent tendance à penser que la question de la culture n’est pas prioritaire et qu’on n’a pas de temps à y consacrer.

Mais c’est véritablement une question de durabilité. Poser les fondations culturelles d’une entreprise permet de préparer sa croissance et grandir sereinement. Ce travail fait finalement gagner du temps aux organisations.

Franchic définit la culture comme “vitale” pour une entreprise :

“La startup doit prendre ce temps pour ne pas subir sa culture.” 

Franchic Babron

Il recommande à toute organisation de faire le travail marketing de la “plateforme de marque”, qui est un travail d’introspection de l’entreprise et qui peut facilement être décliné en culture interne.

Culture vécue VS culture affichée

On peut en général distinguer deux cultures : la culture vécue par les employés VS la culture affichée dans une salle de réunion, en particulier dans les startups, qui revendiquent très fortement leurs valeurs.

Le décalage entre la réalité et la culture affichée crée un véritable inconfort pour les employés.

Comment, en tant que candidat, peut-on cerner la “vraie” culture de l’entreprise et bien évaluer si cela va lui convenir ?

Sarah, HR Manager chez Qonto témoigne : pendant ses entretiens d’embauche, elle cite très rarement les valeurs mais donne sa perception de la culture en tant que collaboratrice.
Elle cite les deux piliers de l’entreprise : la culture du travail et de l’apprentissage. La culture est un des éléments sur lequel Sarah fait un feedback pendant les recrutements. Au même titre que les compétences techniques, le “fit” culturel est indispensable.

Chez Qonto, les valeurs internes sont les mêmes que pour les clients

Chez Qonto, nous avions la chance d’avoir une Office Manager (qui était présente avant l’arrivée de notre HR Manager) et qui avait réuni toute l’équipe autour de l’identité et les valeurs de l’entreprise.

Sarah est repartie de ce travail pour définir la culture de l’entreprise.

“Quand on veut définir une culture, on a un côté bon élève. On a un objectif de se rendre attractif alors qu’il faut se demander ce qu’on vit en réalité et rester simple, humble et honnête”

Les équipes de Qonto ont défini 5 valeurs (ASSET) :

  • Ambition
  • Service
  • Simplicité
  • Efficacité
  • Transparence

Pour les équipes, il était essentiel d’avoir ces valeurs en interne mais aussi en externe pour nos clients.

L’équipe RH de Qonto évoque ces valeurs pendant les recrutements. 
Dans une entreprise qui intègre de nouveaux collaborateurs tous les mois, il était essentiel d’avoir des valeurs à transmettre aux “nouveaux”, qui sont moins proches des fondateurs et de l’histoire de Qonto.

Chez Supermood, la culture comme moteur des décisions de l’entreprise

Supermood est un outil qui permet de mesurer l’engagement des employés au bureau pour suivre si les valeurs sont incarnées, pour savoir ce qui motive les collaborateurs. L’idée est de récolter des données pour objectiver les retours.

Pour Kevin, CEO de Supermood, la culture est l’élément qui va harmoniser les décisions qui sont prises quotidiennement par tous les collaborateurs d’une entreprise. Kevin estime qu’il est essentiel qu’une valeur soit traduite en comportement ou en décision et que les décisions prises le soient en conséquence.

En général, la valeur ne veut rien dire car n’est pas activée. Que veut dire “être bienveillant” dans une entreprise concrètement ? 

Kevin Bourgeois

My Little Paris, la culture rythmée par les rites

Chez My Little Paris, les valeurs sont écrites en anglais car il y a un enjeu d’inclusion des équipes internationales à la culture de l’entreprise.

“Les réflexes qui marchent très bien quand on est 10 autour d’une table ne peuvent plus fonctionner quand on est 100 dans l’entreprise.” 

 Justine Debourge

Les rites My Little Paris :

  • Méga lab (tous les mois) : Les 120 collaborateurs de My Little Paris se réunissent dans un théâtre et certains montent sur scène pour s’exprimer. Ils peuvent tout aussi bien présenter un best case business que parler d’un livre qu’ils ont lu ou d’un voyage qu’ils ont fait.
  • Creative morning : Tous les mois, l’équipe de My Little Paris fait venir une personne inspirante pour partager son expérience aux collaborateurs.
  • Random Lunch : L’idée est de venir avec une personne et chaque personne invite une autre personne, ce qui permet aux employés qui ne travaillent pas ensemble de se rencontrer. Cet événement est très important pour l’onboarding.

« La fondatrice fait un random lunch par semaine : c’est comme ça que tu te familiarises avec la culture »  Justine Debourge

Pour diffuser la culture de l’entreprise aux 15 personnes de l’équipe de My Little Paris qui sont localisées au Japon, l’équipe utilise Facebook at Work.
Tous les événements d’entreprise sont retransmis en live à l’équipe japonaise.
Pour favoriser les échanges, des employés de Paris vont régulièrement au Japon pour “apporter” la culture d’entreprise.

Le rôle de la culture dans le recrutement

Les valeurs doivent se ressentir dès le début de l’expérience, dans la stratégie de recrutement.

Pour Justine, Office Manager de My Little Paris, les valeurs de l’entreprise sont incarnées chez les 120 employés, avant même leur recrutement car les collaborateurs qui rejoignent l’entreprise ont un point commun et un lien avant même d’être recrutés.

«J’ai l’impression d’avoir fait partie de l’histoire alors que ce n’était pas le cas » 

 Justine Debourge

Pour Sarah, une rencontre avec l’un des fondateur lors du process de recrutement est essentiel pour chacun des candidats.

Même si chaque profil va réagir différemment à la culture d’une entreprise, la culture doit être un levier différenciant pour une entreprise vis-à-vis d’autres potentiels employeurs.

Qui est “owner” de la culture ?

« La culture ne peut pas reposer seulement sur les fondateurs ou les managers.» 

 Justine Debourge

Chez My Little Paris, la culture d’entreprise est garantie dans chaque équipe par le “Spirit Manager”.

Dans toute culture d’entreprise, le mythe du ou des fondateurs est essentiel et permet de raconter l’histoire : Comment se sont-ils rencontrés ? Quelle est la genèse de l’entreprise ? L’histoire fait partie de la culture et le fondateur l’incarne forcément. 
Dans une startup, la culture est par définition nouvelle et cette culture «au démarrage » est amenée à évoluer et changer.

L’importance de la culture dans les situations de “stress”

Chez My Little Paris, des “dîners de l’échec” sont organisés pour parler de défaites ou déceptions et tenter de les comprendre pour ne pas les reproduire.

Pour Justine, “l’échec fait partie des valeurs”. 
Le comportement d’une entreprise face à un échec dépend de la culture.

Les collaborateurs peuvent vivre les évolutions d’une entreprise comme un changement identitaire, ou avoir le sentiment de dilution de la culture de l’entreprise, soutenu par le mythe du “c’était mieux avant”.

C’est dans les situations de “stress” (échec, rachat…) qu’on peut tester les valeurs et se rendre compte de la robustesse de la culture de l’entreprise.

Pour éviter ces frustrations, Justine recommande de conserver les rituels et de les adapter au nombre de personnes qui sont dans l’entreprise.

Pour résumer, si vous voulez construire / conserver une culture d’entreprise alors que vous êtes dans une phase de forte croissance :

  1. Prenez le temps de poser les fondations culturelles de votre entreprise et de questionner les valeurs.
  2. Soignez vos recrutements et vos onboardings pour intégrer des collaborateurs qui vous aideront à renforcer cette culture.
  3. Initiez des rites propres à votre entreprise qui permettent de rythmer votre culture et de la diffuser.

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