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3 conseils pour recruter vite et mieux

Le 04 juillet 2019 par Gabrielle de Perthuis

On ne vous l’apprend pas, nos équipes ont grandi très vite chez Qonto !

Nous sommes passés de 2 à 50 employés en une année puis de 50 à 140 l’année suivante. 

Pour embaucher vite et bien, nous avons dû structurer notre équipe et notre stratégie RH. 

Le recrutement est un sujet qui nous tient à coeur. Et c’est pourquoi nous avons souhaité en parler pendant notre dernier meetup ! 

Au programme : retour d’expérience de Sarah Ben Allel, notre Head of People qui a recruté, avec son équipe, plus de 100 personnes en une année, mais aussi de Virgile Raingeard, VP People chez Comet et Robin Choy, cofondateur de HireSweet, la plateforme qui permet de sourcer les meilleurs profils tech.


Tous les trois vous partagent leurs meilleurs conseils pour recruter vite et mieux.

Retrouvez la vidéo des échanges ici ⬇️

1. Définissez le profil idéal de votre candidat

Avant même de vous poser la question “Comment vais-je trouver mon candidat idéal ?”, prenez le temps de vous demander “Qui est mon candidat idéal ?”. 

Chez Qonto, l’équipe de recruteurs définit des "personae" pour chaque profil recherché, ce qui permet de définir des points de contrôle précis durant le processus de recrutement. Sarah, Head of People chez Qonto précise “le plus important est d’être sûr de ce qu’on cherche”. 

Aligner l’équipe recrutement, les managers et les fondateurs (qui sont très impliqués dans le recrutement chez Qonto) est la première étape pour trouver le meilleur candidat. 

Une fois que ces éléments sont définis, vous pouvez vous poser la question du choix des canaux de sourcing. Les canaux dépendent des profils recherchés. 

“Les profils pénuriques (notamment techniques) ont peu de chance de venir postuler sur votre site carrière ou votre profil entreprise Welcome to the Jungle.” 

Robin Choy

Vous devez donc initier des contacts pro-actifs via différents canaux, que vous devez tester et ajuster si nécessaire. Linkedin a évidemment été cité comme un canal prioritaire, mais aussi des sites spécifiques à chaque métier (Github pour des profils techniques, Dribble pour des designers…) ou encore des événements et meetups. 

“Les canaux diffèrent selon les métiers. Il faut les tester et suivre les taux de conversion” 

Virgile Raingeard

L’équipe recrutement de Qonto a eu une approche pragmatique et a commencé par analyser d’où venaient les profils déjà recrutés pour se concentrer sur ces canaux prioritaires, dans le but de cibler les potentiels talents là où ils sont !

2. Définissez un processus et améliorez-le continuellement !

La première mission d’une équipe recrutement : mettre en place un processus de recrutement clair et défini que vous pouvez ensuite déployer.

Vous rêvez de savoir comment se déroulent les processus de recrutement de Qonto et Comet ? Rien que pour vous, nous vous dévoilons les coulisses des différentes étapes de recrutement des deux startups : 

Comet

1. Filtre téléphonique des RH de 45 minutes

2. Série de deux entretiens : 

  • Un entretien technique (par exemple la maîtrise d’un langage technique)
  • Un entretien pour tester les qualités personnelles des candidats (ce qu’on appelle les “soft skills") comme par exemple, l’esprit d’équipe, la gestion de la complexité… 

3. Deux journées entières d’immersion avec l’équipe, qui est impliquée dans le processus et donne ses retours sur le candidat

Cette dernière étape est un filtre très fort vis-à-vis des candidats et qui distingue Comet et permet de tester de manière très transparente la culture et le quotidien avec l’équipe. 

Qonto

  1. Filtre téléphonique des RH de 45 minutes 
  2. Cas technique
  3. Débrief avec le manager sur le cas technique mais aussi sur les méthodologies de travail
  4. Rencontre avec des personnes de l’équipe pour tester l’adéquation avec les valeurs (ambition, teamwork, mastery, integrity) et créer une immersion 
  5. Entretien avec un “C-Level” manager et au moins un des deux fondateurs, qui sont impliqués dans tous les recrutements dans le but de partager la vision plus long terme de Qonto avec les candidats et répondre à leurs questions

Pour être sûre de s’améliorer continuellement, l’équipe RH de Qonto prend le temps d’étudier chaque échec. Concrètement ? Un candidat qui  a été validé et qui a passé un cas technique mais qui n’est par la suite pas retenu ou se désiste, est forcément une mine d’or d’informations pour le recruteur qui va prendre le temps de comprendre ce qui ce qui s'est passé et en tirer des enseignements.

Cela leur permet par exemple de réajuster le “personae” du profil recherché, de modifier le cas technique ou d’ajuster certains messages ou certaines questions pour mieux cibler ce que l’on recherche. 

3. Soyez authentique et humain

Les experts du recrutement ne cachent pas la similarité de leur métier avec la vente : il faut se montrer rigoureux et suivre son candidat de A à Z pour optimiser ses chances de réussir tout en se montrant le plus authentique possible.

Être au contact des candidats pour leur transmettre la culture et les valeurs est un élément incontournable de l’expérience candidat. 

C’est notamment pour cela qu’il n’est pas conseillé de déléguer à beaucoup de partenaires la recherche. En effet, on maîtrise moins le discours et les messages sur l’entreprise. Les deux startups travaillent avec des outils de sourcing comme Hiresweet car cette plateforme permet d’identifier les bons candidats mais laisse l’entreprise maître de l’approche des candidats et ne crée donc pas d’intermédiaire supplémentaire. Ils travaillent bien évidemment avec  certains cabinets de recrutement mais passent du temps avec eux pour les former aux messages clés à transmettre aux potentiels candidats.

Sarah voit la position du recruteur plutôt comme une posture de conseil et de “coaching” pour aider les candidats à trouver le job qui leur convient le mieux.

Il est essentiel de s’intéresser sincèrement à la personne que vous avez en face de vous et ne pas essayer à tout prix de la faire rentrer dans le moule d’un poste. Pour bien recruter, chaque poste doit être un peu modulable.

Sarah Ben Allel

Le conseil des trois intervenants  est unanime : restez authentiques !

Chez Qonto, pas de trame  écrite pour les recruteurs. Chacun maîtrise son discours et la relation qu’il entretient avec les candidats à sa manière.

Le recrutement est un enjeu humain et doit s’inscrire dans une démarche authentique pour proposer une expérience candidat qui soit véritablement le miroir de l’entreprise et de sa culture.

Vous voulez rejoindre l’aventure (et vivre cette expérience de recrutement), n’attendez-plus, de nombreux postes sont encore ouverts ! Pour postuler, c’est par ici

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